در یک اقتصاد امروزی روابط مدیران بنگاه‌های اقتصادی چه کوچک و چه بزرگ، با سهامداران و مالکان در قالب قوانین و مقررات جاافتاده‌ای تنظیم می‌شود. سهامداران با نظارت دقیق بر عملکرد مدیران منصوب خود، وضعیت بازدهی آینده دارایی خود را بررسی و ارزیابی می‌کنند. طبعاً اگر عملکرد مدیران مطلوب و رضایت‌بخش نباشد، درباب آینده همکاری آن‌ها با بنگاه اقتصادی تصمیم‌گیری می‌شود. وضعیت دستمزد و مزایای یک مدیر، یا پاداشی که سالیانه به وی تعلق خواهدگرفت، نیز از این قاعده ساده و پیش پا افتاده پیروی می‌کند.
در چنین شرایطی و با رقابت پیچیده مدیران توانمند و مجرب، پاداش و امتیازات مدیران بستگی تامّ و تمام به عملکردشان و سودی که نصیب مالکان شرکت می‌سازند، دارد. اگر مدیری با دستمزد و پاداش نجومی کار می‌کند، فقط و فقط به این دلیل است که سهامداران دریافته‌اند استفاده از خدمات گران‌قیمت او به صرفه و صلاح شرکت است، زیرا سودی چندبرابر این هزینه را عاید می‌سازد. البته در رده‌های پایین‌تر نیز، این قاعده ساده حاکم بر فضای کسب و کار جاری است و مدیران میانی، کارمندان عالی‌رتبه و جزء نیز متناسب با ارزشی که می‌آفرینند، امتیازات مادی دریافت می‌کنند، تا انگیزه کافی برای همکاری خلاقانه با بنگاه داشته‌باشند.
اما در سیستم مدیریتی ایرانی، نیازی به رعایت این اصول و قواعد نیست. این سیستم می‌تواند با پشت کردن به اصول و معیارهای کارآمدی همچنان به کار خود ادامه دهد.
در بسیاری از بنگاه‌های اقتصادی کشور ما، به‌ویژه شرکت‌های بزرگ، به دلیل شرایط خاص مالکیت، اعم از وابستگی به نهادهای دولتی، عمومی و یا حضور مقتدرانه بخش شبه‌خصوصی، سهامداران چندان اقتداری برای زیر سؤال بردن مدیران ارشد ندارند. نقشی که برای سهامداران تعریف شده، فقط در حد رسمیت بخشیدن به جلسات مجمع و افزودن بر درصد حاضران مجمع است. تصمیمات مهم به‌ویژه تصمیماتی که به ابقا و ارتقای مدیران و فرمول دریافت پاداش و مزایای آنان برمی‌گردد، به طریقی دیگر گرفته‌می‌شود. سهامداران نمی‌توانند مدیری را که موجب متضرر شدن آنان شده‌است، استیضاح کنند، زیرا موردحمایت “سازمان متبوع” است؛ آنان اگر از عملکرد مدیر و سازمان متبوعش راضی نیستند، به قول معروف: در باز و جاده دراز. آنان می‌توانند سهامشان را با قیمتی پایین بفروشند و از سر ناچاری به مدیری دیگر و سازمان متبوعی دیگر اعتماد کنند، یا کلاً عطای بورس را به لقایش ببخشند.
به‌این‌ترتیب، در طول چنددهه گذشته، جمعی از مدیران قدرت یافته و امور را در کف باکفایت خود قبضه کرده‌اند که مسائل خود را از طریق ارتباطات خاص حل می‌کنند. در عزل و نصب‌ها، چندان نیازی به رعایت صرفه‌وصلاح شرکت نمی‌بیند، و به‌راحتی منافع خود و جمع دوستان را به منافع سهامداران ترجیح می‌دهند. به همین دلیل ملاحظه می‌کنید که فلان مدیر در شرکتی اقماری، به تولید زیان برای سهامداران مشغول بوده، اما از حمایت خاص مسؤول بالاتر خود که شرکت‌های اقماری را حیاط خلوت خود می‌داند، برخوردار است. فلان مدیر که تمام هنر مدیریتش ریالی به سود شرکت اضافه نکرده، پاداش تمام و کمال بابت کم‌کاری‌ها و بی‌اعتنایی‌هایش به منافع سهامداران را با تصویب مجمع دریافت می‌کند. و ….
این مجموعه از مدیران را باید مستقل از وابستگی‌های سیاسی و جناحی‌شان، به‌عنوان یک طبقه اجتماعی جدید تعریف کرد. همان‌گونه که میلوان جیلاس نویسنده منتقد یوگوسلاو، مدیران کمونیست یوگوسلاوی سابق را اعضای این طبقه جدید(۱) می‌نامید: مدیرانی که با کمک نفوذ و ارتباطات پیچیده‌شان ثروتمندتر و قدرتمندتر شده‌، و با ادعای تلاش برای ساختن جامعه‌ای عاری از اختلاف طبقاتی، موفق به ساختن طبقه اجتماعی جدیدی خاص خود شده‌اند!
شاید لحن تند و انتقادی من، چندان خوشایند جلوه نکند. اما از حقیقت گریزی نیست. چرا مجموعه‌ای از این طبقه مدیران ممتاز همواره چون یاران دبستانی کنار هم جلوس می‌کنند؟ فرد الف به هر سمتی منصوب شود، منصبی مرغوب به دوستانش ب و ج خواهدداد. فرد ب هم، چنین تعهد نانوشته‌ای دارد، و در کل برای سالیان سال این چند اسم را در کنار هم مشغول خدمتگزاری و البته کسب امتیازات نجومی می‌بینید. چرا پاداش سالیانه برخی مدیران هیچ ارتباطی با عملکرد شرکت ندارد؟ منظورم نقش مدیر در افزایش سود است. به‌عبارت دیگر شرکتی که به دلیل دسترسی به رانت و انحصار، یا به دلیل شرایط خاص تورمی کشور، سودی مثلاً معادل ۲۰درصد خواهدداشت، و این سود ربطی به مدیریت داهیانه جناب مدیر ندارد، چرا باید پاداش هنگفت به مدیرانش بدهد؟ آیا اگر به جای فرد الف که از دوستان است، فرد دیگری ردای مدیریت را بر تن می‌کرد، این سود عاید نمی‌شد؟! چرا شرکتی که به دلیل بحران نقدینگی موفق به پرداخت به‌موقع دستمزد کارکنان یا سایر بدهی‌هایش نمی‌شود، پاداش مدیران دلاورش را باید از هر طریق ممکن و بلافاصله پرداخت کند؟ و ده‌ها چرای بی‌جواب دیگر.
یکی از شواهدی که این ادعای مرا تأیید می‌کند، وجود اختلاف شدید درآمد بین شاغلان این‌گونه شرکت‌ها است. برای ترسیم و تجسم سطح زندگی و رفاه یک فرد شاغل در این مجموعه‌ها، لازم نیست به تحصیلات و توانایی و تجربیات وی توجه کنید. فقط کافی است بدانید عضو “طبقه جدید مدیران دلاور” است یا نه. اگر عضو این طبقه نباشد، حتی با داشتن رتبه علمی مقبول، زندگی معمولی خواهدداشت و مثل خیلی کارکنان دیگر گرفتار مستأجری و اجاره ماهانه و … خواهدبود. اما اگر عضو طبقه باشد، مستقل از رتبه علمی و تجربیاتش، دستمزد و پاداش بالا دارد و احتمالاً مالک چندین آپارتمان در گوشه و کنار شهر است.(۲)
به بیان دیگر، در جوامع پیشرفته، هرچند مدیران پاداش نجومی می‌گیرند، اما وضعیت اختلاف درآمدی در این جوامع، خیلی دچار شکستگی نیست. و مزدبگیران را می‌توان در سه گروه کم‌درآمد، با درآمد متوسط و پردرآمد طبقه‌بندی کرد. اما در جامعه ما این شکستگی و اختلاف سطح بسیار معنی‌دار است: یا کم‌درآمد یا بسیار پردرآمد؛ بستگی دارد که عضو طبقه جدید باشید یا نه.
در چنین فضایی پاداش‌ها نه به دلیل داشتن عملکرد درخشان، بلکه فقط به دلیل احراز سمت خاص، به مدیران تعلق می‌گیرد! و به همین دلیل، سمت‌های مدیریتی دارای سرقفلی می‌شوند و نمی‌توان به‌راحتی این سمت‌ها را به افراد شایسته تخصیص داد. البته روشن است که یک مدیر ارشد دلاور نمی‌تواند و نباید تمام منصب‌های تحت فرمان خود را با این فرمول تخصیص دهد. او بهتر است در مورد بخشی از مناصب، با فرمولی دیگر و توجه به معیار شایستگی تصمیم بگیرد. حداقل فایده این کار، به اصطلاح رد گم کردن و ژست شایسته‌سالارانه گرفتن خواهدبود.
در چنین فضایی آکنده از روابط خاص و بده‌بستان‌های یاران دبستانی، سخن گفتن از مجمع سهامداران و صاحبان حق بیهوده است. وقتی مدیر به سبب عملکرد ضعیفش موردانتقاد سهامداران قرار بگیرد، مسؤول بالاتر به حمایت مؤثر از او خواهدپرداخت و خود به جای مجمع سهامداران تصمیم خواهدگرفت که این مدیر ناموفق همچنان بر کرسی ریاست تکیه بزند. البته این مسؤول به دلیل همان “شرایط خاص مالکیت”، می‌تواند با صدایی رسا بگوید: “کدام مجمع سهامداران؟! مجمع منم!” (۳)
—————————-
۱ – “طبقه جدید” عنوان کتاب مشهور میلوان جیلاس است. این کتاب در سال ۱۹۵۷ منتشر شد و بعدها نویسنده را به مشتری پروپاقرص زندان‌های یوگوسلاوی کمونیست مبدل کرد.
۲ – درگذشته گفته می‌شد:
تو اول بگو با کیان دوستی
پس آن‌گه بگویم که تو کیستی!
امروزه باید گفت:
تو اول بگو با کیان دمخوری
پس آنگه بگویم چه سان می‌خوری!
۳ – عنوان این یادداشت را از جمله معروف لویی چهاردهم پادشاه مقتدر فرانسه اقتباس کرده‌ام که گفته بود: دولت منم! (L’etat c’est moi)
* – این یادداشت در روزنامه جهان اقتصاد شماره دوشنبه ۱۵ – ۴ – ۹۴ به چاپ رسیده‌است.

دسته‌ها: رانت‌خواری و فساد, مدیریت و شایسته‌سالاری