همان‌گونه که انتظار می‌رفت، انتشار تصاویر فیش حقوقی مدیران بیمه مرکزی و طرح موضوع دستمزد کلان برخی مدیران دولتی، به جای این که مقدمه‌ای برای بررسی جامع یک مشکل و مقابله با آثار منفی آن شود، بهانه‌ای برای انتقاد غیرمنصفانه از دولت و تسویه‌حساب‌های سیاسی شد. و البته منتقدین هیچگاه به این نکته نپرداختند که چرا در دوران دولت قبل به حقوق گزاف مدیران وقت و سایر امتیازاتشان اعتراض نکرده‌اند.
بااین‌حال این همه شلوغ‌کاری‌های رسانه‌ای، از اهمیت موضوع حقوق و پاداش مدیران کم نمی‌کند؛ و بهتر است فرصت پیش‌آمده را غنیمت دانسته، و به‌جای پرداختن به جنجال و طرح شعارهای پوپولیستی، انتخاب شیوه‌ای مدبرانه را برای حل یک‌باره این مشکل از دولتمردان خواستار شویم.
با مختصر تأمل در شرایط امروزین سازمان‌های دولتی، عمومی و شبه‌خصوصی، می‌توان دریافت که در این سازمان‌ها معمولاً حقوق و دستمزد کارکنان در سطح نازلی در مقایسه با وضعیت هزینه‌های جاری زندگی قرار دارد، و بسیاری از کارکنان ناگزیر از داشتن منبع درآمد دیگری در کنار دریافتی ماهانه خود از جمله شغل دوم هستند. بااین‌حال سازمان‌ها معمولاً تلاش می‌کنند با بهبود وضعیت حقوق و پاداش مدیران و گروهی از کارکنان ارشد، رضایت آنان را برای ادامه همراهی و همکاری جلب کنند.
برخی سازمان‌ها باتوجه به شرایط خاص خود و برخورداری از اختیارات قانونی، امکان پرداخت دستمزد بالاتر را دارند. و البته معمولاً در کنار آن تلاش می‌کنند اعطای انواع و اقسام امتیازات را برای حفظ مدیران و نیروی کار کیفی خود به‌کار گیرند.
اولین ایرادی که به این رویه وارد است، طبقه‌بندی ناموجه کارکنان فقط در دو گروه است، که می‌توان آنان را کارکنان عادی و کارکنان ویژه نامید. این طبقه‌بندی محدود و قدری انعطاف‌ناپذیر، جامعه کارکنان و حقوق بگیران را دوقطبی کرده، و به‌تدریج اختلاف طبقاتی عمیقی را بین دو گروه ایجاد می‌کند، که می‌تواند زمینه‌ساز شکل‌گیری نوع جدیدی از روابط ارباب و رعیتی شود. اگر به‌جای تعریف دو گروه، تلاش می‌شد که دریافتی کارکنان با توجه به معیارهای شایستگی، توانایی و بهره‌وری تعیین شود، لزوماً این اختلاف سطح عمیق بین دو گروه شکل نمی‌گرفت، و به بیان دیگر به جای دو گروه درآمدی با فاصله نجومی، چندین گروه شکل می‌گرفتند.
اما ایراد دوم که از اهمیت زیادی برخوردار است، این است که انتخاب افراد برای عضویت در گروه کارکنان ویژه لزوماً براساس شایستگی و تجربه و دانش فنی افراد صورت نمی‌گیرد. در بسیاری از موارد، ارتباطات دوستانه، سابقه همکاری، عضویت در گعده‌های دوستانه، موضع‌گیری‌های سیاسی، و حتی سابقه مسؤولیت‌های قبلی فرد در این انتخاب تأثیر عمده دارد. به این ترتیب، همه افرادی که از شرایط مساوی صلاحیت علمی و تجربی برخوردارند، شانس مساوی برای ارتقای شغلی و عضویت در باشگاه کارکنان ویژه را نخواهندداشت.
علاوه بر دو مورد فوق، از ایراد سومی هم باید سخن گفت، و آن این که نظام اداری و سازمانی جامعه ما، پنهان‌کاری در پرداخت حقوق و پاداش‌ها را امری نادرست و مفسده‌برانگیز نمی‌داند. در چنین شرایطی، به‌راحتی می‌توان برای کارکنان ویژه به‌جای یک فیش حقوقی، چندین فیش صادر کرد، و چندین نوع پرداخت انجام داد. علاوه‌براین می‌توان به لطایف‌الحیل وام‌های کلان و ویژه به آنان داد، وام‌هایی که کارکنان دیگر، حتی کسانی از نظر صلاحیت علمی و تجربی در رده بالاتری از فلان نورچشمی قرار دارند، از آن محروم هستند.
کنار هم قرار گرفتن این سه ایراد، بهترین موقعیت را برای طالبان رانت و امتیازات ویژه فراهم می‌کند: آنان می‌توانند افراد همپیمان و دوستان وفادار خود را حتی اگر از نظر صلاحیت علمی و تجربی وضعیت مناسبی نداشته‌باشند، به‌ عضویت گروه کارکنان ویژه دربیاورند. طبعاً برای این که چنین انتسابی جلب‌توجه نکند، بهترین کار این است که درصدی از اعضای این گروه، افراد واقعاً واجد صلاحیت و اهل‌فن باشند تا اصل موضوع زیر سؤال نرود. به بیان دیگر عضویت تعدادی از نخبگان و شایستگان در این گروه، را نمی‌توان به عنوان دلیلی برای رد این ادعا به‌کار گرفت.
از سوی‌دیگر پنهان‌کاری نهادینه‌شده در سازمان‌ها، موقعیتی را ایجاد می‌کند که مدیر ارشد بتواند بدون نگرانی از هرگونه بازخواست، پاداش‌های کلان به دوستان نورچشمی خود بدهد.
نیازی به توضیح ندارد که شرایط متفاوت سازمان‌های مختلف از نظر شمول قوانین، دولتی، یا شبه‌دولتی بودن، و … موجب می‌شود که همه این سازمان‌ها از نظر پدیده “پرداخت‌های ویژه” شرایط مشابهی نداشته‌باشند. بااین‌حال آن‌چه مسلم است، این که هر تشکیلاتی با روش‌های خاص خود و با استفاده از امکاناتی که در اختیار دارد، به حل مشکلات خود در عرصه جلب رضایت کارکنان ویژه می‌پردازد.
با کنار گذاشتن درصد کوچکی از بنگاه‌های اقتصادی کشور که می‌توان آن‌ را بخش خصوصی واقعی نامید، تقریباً کلیه سازمان‌ها و مؤسسات خواه تولیدی، تجاری و حاکمیتی گرفتار چنین شرایطی هستند. در واحدهای فعال بخش شبه‌خصوصی، به‌دلیل شرایط خاص، بهترین موقعیت در اختیار جویندگان رانت قرار می‌گیرد. از یک سو این شرکت‌ها به سهامداران خود پاسخگو نیستند، و هر مدیری فقط تابع رئیس خود که اتفاقاً از “دوستان” است، خواهدبود و نگران استنطاق سهامداران نیست. از سوی دیگر این فرد می‌تواند در چندین و چند شرکت سمت عضویت هیأت مدیره آن هم از نوع غیرموظف را داشته‌باشد؛ و به این ترتیب، می‌تواند دریافتی و پاداش هنگفتی بابت خدمات صادقانه خود دریافت کند.
خلاصه کنم. ویژگی مشترک تمام این سازمان‌های عریض و طویل دولتی، عمومی و شبه‌خصوصی این است که خدمات “کارکنان عادی” خود را بسیار ارزان می‌خرند و به‌زعم خود “صرفه‌جویی” می‌کنند، و در مقابل خدمات “کارکنان ویژه” خود را بسیار گران می‌خرند. و صدالبته در هردو میدان با ضرر و زیان هنگفت مواجه می‌شوند.
اگر اعضای گروه “کارکنان ویژه” در فضایی شفاف و رقابتی انتخاب شوند و حقوق و مزایای قانونی و شفاف و البته مکفی به‌آنان پرداخت شود، کسی نمی‌تواند اشکالی بگیرد. اما وقتی مدیر فلان مجموعه، تنها امتیازش به سایر کارکنان همتراز، داشتن رابطه سببی با فلان فرد متنفذ است، یا بهره‌مندی از رزومه پروپیمان آن‌هم فقط به دلیل حمایت دوستان، چرا باید دریافتی بسیار گزاف به او داده‌شود؟ در شرایطی که مثلاً یک مأمور خرید در مورد ترجیح و انتخاب یک مارک خاص کالا نسبت به کالاهای مشابه باید به مقام بالاتر خود پاسخگو باشد، یک مقام مسؤول که فردی خاص را به سمتی ویژه انتخاب کرده، و امکان بهره‌مندی او از حقوق و پاداش نجومی را فراهم کرده، چرا نباید درباب علت انتخاب او و ترجیح دادنش به سایرین توضیح بدهد و به‌عنوان بهترین دلیل به آخرین اقدام خلاقانه و ابتکار بدیع این مدیر گرانقیمت و پرهزینه اشاره کند که چگونه با زیرکی خود مشکلات شرکت را حل کرده‌است؟!
بسیاری از این مدیران گرانقیمت و دریافت‌کنندگان پاداش‌های کلان معمولاً از ارائه مدرک و شاهدی برای اثبات “خاص” بودنشان عاجزند؛ و به همین ترتیب، مقامات بالاتر از بیان دلیل ترجیح دادن او بر دیگران. در چنین شرایطی است که می‌بینیم مثلاً فلان شرکت که در سراشیبی سقوط و زیاندهی قرار گرفته، و طی چندسال گذشته، عملکرد خوبی نداشته‌است، مدیرانش از قضای روزگار طیّ این چندسال، مرفه‌تر شده‌اند! و دقیقاً به‌همین دلیل است که جوانان نخبه و فرهیخته جامعه‌مان از طرف شرکت‌های معتبر بین‌المللی “صید” می‌شوند، و پدیده پرهزینه و مخرب فرار مغزها شکل می‌گیرد، اما این صیادان حرفه‌ای که قدر گوهر را از خرمهره به‌خوبی بازمی‌شناسند، برای هیچ‌یک از مدیران چندشغله و گرانقیمت و دریافت‌کنندگان پاداش‌های نجومی دامی پهن نمی‌کنند!
دراصل، پرداخت دستمزد و پاداش گزاف برای یک مدیر توانمند و لایق نه تنها اشکالی ندارد، بلکه از ضروریات است. اما این انتظار غیرعقلایی نیست که بخواهیم میزان دستمزد و پاداش نه فقط به خاطر احراز یک سمت، بلکه متناسب با لیاقت و خلاقیت فرد تعیین شود، و به بیان دیگر شایسته‌ترین افراد به سمت‌های مدیریتی برگزیده‌شوند، حتی اگر فامیل فلان فرد یا عضو فلان گعده نباشند، و با عنایت به لیاقت و کاردانی خود، پاداشی که استحقاقش را دارند، دریافت کنند.
دردسرهای مدیران گران‌قیمت برای سازمان‌های دولتی و شبه‌خصوصی ابعادی فراتر از پاداش‌های نجومی دارد، که در فرصت‌هایی دیگر به آن‌ها خواهم‌پرداخت.
—————————
* – این یادداشت در روزنامه جهان اقتصاد شماره دوشنبه ۲۷ – ۲ – ۹۵ به چاپ رسیده‌است.

دسته‌ها: رانت‌خواری و فساد, مدیریت و شایسته‌سالاری