رقابت‌گریزی در حلقه مدیران ارشد *
در یک اقتصاد پویا و پرتحرک امروزی، عضویت در حلقه مدیران ارشد شامل مدیران عالیرتبه سازمان‌های دولتی و بنگاه‌های تولیدی و تجاری بزرگ نیازمند شرکت در مسابقه‌ای نفس‌گیر و رقابتی بسیار حساس و جدی است. شاید بتوان‌گفت شدت و فشردگی رقابت در هیچ‌یک از بخش‌های کشور به پای رقابتی که در این عرصه و برای انتخاب و ابقای “بهترین‌ها” صورت می‌گیرد، نرسد. سازمان‌های امروزی، خواه در بخش عمومی و خواه مؤسسات بزرگ تجاری برای پیشبرد کارشان، فعالیت همراه با درجه بالای کارآمدی و تعالی سازمانی و محقق ساختن اهداف خود، نیاز به مدیرانی خبره، کارآمد و مجرب دارند. آن‌ها در انتخاب مدیران ارشد خود خطر نمی‌کنند، و به‌اصطلاح بی‌گدار به آب نمی‌زنند، بلکه سعی می‌کنند “بهترین‌ها” را انتخاب کنند، تا در سایه مدیریت و هدایت چنین مدیرانی، “بهترین عملکرد” را داشته‌باشند.
در هر جامعه‌ای، مطالعه وضعیت ورود و خروج افراد به این حلقه، چگونگی انتخاب افراد برای عضویت در حلقه، درجه دشواری ورود و دوام آوردن در این حلقه، و به بیان دیگر تغییرات ترکیب این حلقه در بلندمدت، می‌تواند تصویر خوبی از وضعیت مدیریت آن جامعه و رشد و توسعه آینده آن به دست بدهد.
برخی از مدیران در سنین جوانی و خیلی زود در این حلقه پذیرفته می‌شوند. اما برای برخی دیگر، این اتفاق بعد از کسب تجربیات زیاد و رسیدن به سنین میانسالی می‌افتد. علاوه براین میزان ماندن اعضای ورودی در حلقه هم متفاوت است. برخی همان سال‌های اول بعد از پذیرفته شدن، از حلقه کنار گذاشته‌می‌شوند، و دیگر سمت بالای مدیریتی به آن‌ها پیشنهاد نمی‌شود. برخی دیگر تا سن بازنشستگی در حلقه باقی می‌مانند. و برخی دیگر حتی در سنین بازنشستگی هم هنوز عضو حلقه محسوب می‌شوند. به‌بیان‌دیگر، ممکن است برخی از مدیران خیلی زود در آن پذیرفته‌شوند، و بعد از مدتی حذف شوند یا این که عضویت طولانی مدت در حلقه داشته‌باشند.
در شرایط طبیعی و در جامعه‌ای که از پویایی، تحرک و مختصری عقلانیت برخوردار است، گروه مدیران ارشد همواره ترکیبی از اعضای جدید و اعضای قدیمی است. رقابت شدیدی بین مدیران برای عضویت در این گروه وجود دارد. مدیرانی که در وضعیت فعلی عضو گروه هستند، برای ماندن در گروه و رقابت با داوطلبان عضویت در حلقه باید به سختی کار کنند و توان مدیریتی و خلاقیت خود را نشان دهند؛ وگرنه به زودی جای خود را به عضوی جوان و جویای نام خواهندداد. به‌این‌ترتیب، در طول زمان این حلقه با کنار گذاشتن افرادی که از اول انتخابشان اشتباه بوده، و یا کسانی که با وجود صلاحیت و شایستگی فردی، به دلیل بالارفتن استانداردهای فعلی برای پذیرش اعضای جدید واجد شرایط عضویت شناخته‌نمی‌شوند، و پذیرش اعضای جدید جایگزین اعضایی که نتوانسته‌اند در طول زمان صلاحیت و لیاقت خود را به اثبات برسانند، دستخوش تغییر می‌شود.
حلقه مدیران ارشد در جامعه ما شرایطی بسیار ویژه دارد. در سال‌های اولیه بعد از پیروزی انقلاب اسلامی و در شرایطی که بسیاری از مدیران ارشد کشور کنار رفته‌بودند، تعدادی از جوانان دانش‌آموخته این فرصت را یافتند که خیلی سریع راه رشد را طی کنند و وارد گروه مدیران ارشد آن روزگار شوند. به‌این‌ترتیب، در آن سالها ترکیب گروه مدیران ارشد به نفع جوانان تغییری جدی داشت، که البته این تغییر صرفاً به دلیل وجود خلأ مدیریتی پدیدآمده در کشور اتفاق افتاده‌بود.در آن سالها افرادی در سنین ۲۲ تا ۲۷ سالگی در سمت‌های حساسی در سطح فرمانداری، استانداری و حتی وزارت پذیرفته‌شدند. در سطح مدیریت شرکت‌ها و بنگاه‌های تولیدی و تجاری نیز موارد زیادی از این‌گونه انتصاب‌ها دیده‌می‌شد.
در آن ایام تعداد زیادی از مدیران چه در سازمان‌های دولتی و چه در بنگاه‌های خصوصی که به دلایلی از جمله بدهی صاحبانشان به بانک‌ها، مالکیتشان به دولت یا نهادهای عمومی منتقل شد، یا خود کنار رفتند، و یا به دلایل مختلف کنار گذاشته‌شدند. در چنین شرایطی طبعاً مسؤولان وقت ناگزیر از جذب و استفاده از همکاری افرادی بودند که شاید تجربه و سابقه طولانی در کار و مسؤولیت نداشتند. به‌این‌ترتیب از بین مجموعه افرادی که واجد شرایط بودند، گروهی در موقعیتی قرار گرفتند که سمت‌های مدیریتی بالا را اشغال کنند. به بیان دیگر این افراد مجبور به رقابتی گسترده در شرایط برابر با دیگر افراد هم‌تراز خود نشدند، و براساس یک ارزیابی اولیه و شاید برپایه یک معرفی، در موقعیتی بالاتر از هم‌رتبه‌های خود قرار گرفتند. چنین انتخابی هرچند پرهزینه و شاید کم‌بازده بود، اما در “شرایط خاص” آن ایام، خیلی غیرمنتظره و نامعقول نمی نمود.
بااین‌حال، با گذشت زمان طبعاً انتظار می‌رفت که با جذب و تربیت نیروی متخصص، و نیز آزمودن گروه بزرگتری از افراد واجد حداقل صلاحیت لازم برای احراز سمت‌های مهم، “حلقه مدیران ارشد” با تغییرات گسترده‌ای مواجه شود؛ برخی از جوان‌هایی که در آن روزهای پرآشوب انتخاب شده‌اند، به دلیل به حد نصاب نرسیدن امتیازاتشان، از گردونه رقابت کنار گذاشته‌شوند، و برخی دیگر که در مرحله اول بخت و اقبال یارشان نبود، در معرض امتحان قرار گیرند و در میدان عمل آزموده‌شوند.
اگر چنین می‌شد، اینک با مروری در گذشته، شاهد جابه‌جایی اسامی در حلقه مدیران ارشد می‌شدیم. زیرا همان‌طورکه گفتم، این امری طبیعی است که گروهی از مدیران در رقابت با افراد تازه‌نفس و جوانان جویای نام، به‌اصطلاح کم بیاورند و از حلقه حذف شوند.بااین‌حال، با مروری سطحی و مختصر بر فهرست اسامی اعضای حلقه، معلوم می‌شود که تغییرات عمیق و معنی‌داری در این فهرست اتفاق نیفتاده‌است؛ و غیر از معدود افرادی که یا به دلایل سیاسی، یا وقوع حوادث و سوانح و …، از فهرست حذف شده‌اند، حذف چندانی درکار نبوده‌است. البته ورود افراد جدید و جوانتر به این حلقه به دلیل افزایش فرصت‌های شغلی در درون حلقه اتفاق افتاده‌است و ربطی به حذف قدیمی‌ترها و جایگزینی آن‌ها با جوانان نخبه و دانشمند ندارد.
به‌راستی معنی این عدم‌تغییر چیست؟ چگونه ممکن است اعضای حلقه مدیران ارشد در یک جامعه درحال‌توسعه طی چندین‌دهه با تغییر جدی روبه‌رو نشود؟ از سه حال خارج نیست. یا طی این چند دهه جامعه نتوانسته‌است مدیران توانمند و نخبه تربیت کند که رقیب تیم قبلی شوند و آن‌ها را کنار بزنند. یا انتخاب اولیه که در شرایط اضطرار و فقط براساس معرفی یا مصاحبه‌ای کوتاه انجام گرفته، انتخابی بسیار حکیمانه و درست بوده‌است. یا حلقه مدیران ارشد در قالب توافقی نانوشته و با هدف حفظ منافع اعضا، در مقابل ورود اعضای جدید به شدت مقاومت کرده، و رقبای احتمالی را از گردونه رقابت حذف کرده‌است.
اگر توجیه اول را بپذیریم، تمام نظام آموزشی ما و حتی آموزش ضمن خدمت و … زیر سؤال می‌رود. چرا استادکاران به قول معروف، فوت کوزه‌گری را به شاگردان خود یاد نداده‌اند که برای روز مبادا جانشینانی توانمند و مجرب تربیت کنند؟
اگر توجیه دوم را بپذیریم، بدون تعارف باید عرض کنم، ندانسته و بدون تفکر زیربار حرف زور رفته‌ایم! این توجیه درست مثل این است که فردی به میدان تره‌بار مراجعه کرده و با چشم بسته هزار عدد هندوانه خریداری می‌کند و البته این هندوانه‌ها یکی از دیگری خوش‌رنگ‌تر و شیرین‌تر از آب درمی‌آیند! و مایه سربلندی مأمور خرید را فراهم می‌سازند! چگونه ممکن است مدیرانی که در شرایط اضطرار و با کوتاه‌ترین مصاحبه‌های شغلی ممکن منصوب شده‌اند، اتفاقاً “بهترین‌ها” هم باشند؟!(۱)
اما ایراد توجیه سوم این است که به نظر نمی‌رسد چنین هماهنگی و توافقی حتی از نوع نانوشته بین جمع مدیران وجود داشته‌باشد. بااین‌حال وقتی به نحوه عزل و نصب‌ها توجه می‌کنیم، می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که شیوه انتخاب مدیران به‌گونه‌ای است که عملاً همین نتیجه حاصل می‌شود. اکثر مدیران در انتخاب مدیران زیردست خود، معمولاً بیشتر از بررسی صلاحیت فردی و توانمندی‌های افراد موردارزیابی، به سوابق مدیریتی آنانتأکید می‌کنند. از سوی دیگر آنان توجه خاصی به نظرات “دوستان” به‌عنوان معرف دارند، و در مقابل نصب افراد بدون معرف معمولاً مقاومت می‌کنند. نتیجه این که اگر فردی طی سالیان گذشته و با استفاده از ارتباطات “دوستانه” موقعیت شغلی مرغوبی برای خود دست‌وپا کرده‌باشد، بازهم شانس بیشتری برای تحکیم موقعیت خود دارد، حتی اگر با رقبایی جوان و نخبه و توانمند روبه‌رو شود.
خلاصه کنم. حاصل این شیوه نادرست عزل و نصب، و قهر چندین ده‌ساله با شایسته‌سالاری، این شده که اینک با حلقه بسته مدیران ارشد در جامعه روبه‌رو هستیم.
————————–
۱– چندی پیش اظهارنظر “منصفانه” سخنوری را در اخبار خواندم که درباره یکی از مدیران “دائمی” با ۳۶سال سابقه مدیریت و عضویت همزمان در هیأت‌مدیره چندین شرکت، گفته‌بود ایشان از دانایان منحصر به فرد رشته خود در کشور است! فکرش را بکنید. این بزرگ از سال ۵۸ یکسره در سمت‌های بالای مدیریتی است و همواره مفتخر به عضویت در هیأت‌مدیره چندین شرکت بوده، و اصلاً فرصت سرخاراندن هم نداشته‌است. اما اینک معلوم می‌شود که با حفظ سمت‌های متعددش، بزرگترین دانشمند کشور هم هست! متعجب می‌شوید اگر بدانید، چنین مدیری اگر از مسؤولیت مثلاً یک شرکت دارویی کنار برود، بلافاصله ریاست یک شرکت ساختمانی را می‌پذیرد! اگر از آنجا هم عذرش را بخواهند، به لطف دوستان مدیریت یک شرکت کشت و صنعت را خواهدپذیرفت تا کشور از خدمات او بی‌بهره نماند. شاید سرّ دانشمند بودن این افراد در این است که به‌راحتی از عهده مدیریت هرگونه شرکتی برمی‌آیند!
* – این یادداشت در روزنامه جهان اقتصاد شماره دوشنبه ۳۰ – ۶ – ۹۴ به چاپ رسیده‌است.
دسته‌ها: رانت‌خواری و فساد, مدیریت و شایسته‌سالاری
سلام
همان جوانانی که شما از انتخابشان در اوایل انقلاب انتقاد کرده اید، کشور را نجات دادند. بسیاری از آن ها شهید شدند. بسیاری ماندند و درس خواندند و پیشرفت کردند. خودتان بهتر از هرکس می دانید که من هم مثل شما شایسته سالاری را راه نجات کشور می دانم. اما معتقدم فضای مدیریت کشور تا این اندازه که شما می بینید تیره و تار نیست.
با سلام متقابل
از تذکرتان متشکرم . قصد من نادیده گرفتن خدمات جوانانی که منشأ خدمات ارزشمند به کشور شدند و می شوند، نیست. اما بسیاری از آن جوان ها از روحیات آن سالها فاصله گرفته اند. پاداش های دولا پهنا، درآمد گزاف ناشی از ده شغله بودن، نان به هم قرض دادن و اصل و فرعش را پس گرفتن و … برایشان خیلی مزه کرده،
البته من ساحت حضرتعالی را بری از این شبهات می دانم. غیر از شما دوستان دیگری هم بعد از مطالعه این یادداشت با من تماس گرفتند و نقدهایی داشتند. اما من باورم این است . چه کنم. قصد دارم یادداشت دیگری به عنوان تکمله این یادداشت تقدیم کنم. آنجا انشاءالله جواب نقد دوستانی را که رنجیده خاطر شده اند، خواهم داد.
آقا ناصر
با سلام – خیلی تند رفته اید. درست است که کشور ما با ضعف مدیریت دچار است. اما کجا را می توانید مثال بزنید که از ورود مدیران جدید و جوان تر جلوگیری شده باشد؟
با سلام متقابل
شاید از نظر تند رفتن حق با شما باشد. زیرا ارائه تحلیل تا بدین حد صریح در این گونه موارد هنوز باب نشده است!
اما درباب سؤالتان باید بگویم، جایی مشخصاً با ورود جوانترها مخالفت نمی شود. اما اگر مطالعه آماری با حجم نمونه مکفی درباب وضعیت مدیران ارشد انجام بشود، خواهید دید که مدیر بودن در دوره t رابطه بسیار نزدیکی با مدیر بودن در دوره t-1 دارد، و همین طور. به این ترتیب ، هرکسی که در آن سالها توانسته به سمت مدیریت منصوب شود، دیگر مادام العمر رئیس و فرمانده و عضو هیأت مدیره است و نانش در روغن. چنین فردی هرگز پست خود را خالی نمی کند که یک فرد جوانتر جایش را بگیرد.